无码一区二区三区高清在线观-无码一区二区三区高清在线-无码一区二区三区电影-无码一区二区三区不卡av-无码一区二区三区不卡-无码一区二区三区va在线播放

首頁 > 母嬰教育 > 

人力資源六大板塊內(nèi)容是什么

2022-12-31   來源:萬能知識網(wǎng)

人力資源六大板塊內(nèi)容是什么


(相關(guān)資料圖)

人力資源是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容,然而很多的企業(yè)都不知道人力資源的板塊知識。下面為您精心推薦了人力資源六大板塊,希望對您有所幫助。

一、人力資源規(guī)劃:包括戰(zhàn)略、組織、制度、人員、費用的人力資源規(guī)劃;

二、招聘與配置:通過合適的招聘途徑,建立配套的招聘流程,對不同板塊的人員使用不同的招聘方式,借助專業(yè)的人才測評工具,為企業(yè)源源不斷輸送需要的人才;

三、培訓與開發(fā):做好全年培訓規(guī)劃,利用不同的培訓方式,將培訓逐級逐層的展開,對培訓前,中,后三個過程進行管理,最后將培訓的成果使用在工作中;

四、薪酬管理:建立薪酬設(shè)計的標準,結(jié)合崗位評價,層級關(guān)系,薪酬調(diào)查和模型的建立,確定薪酬的構(gòu)成(一般包括基本,崗位,年功,漲幅,績效,傭金,加班費,福利,津貼),注意薪酬設(shè)計的要點(總成本控制,激勵性,同時看企業(yè)處在什么階段,什么樣的品牌知名度),最后進行薪酬的滿意度考察(沒有信心,就慎用);

五、績效管理:確定企業(yè)考核的目的,建立考核體系,同時確定考核指標,具體操作時間,方式,評估,等級等因素來支撐,把握最關(guān)鍵的績效面談,最后對評估結(jié)果使用(薪酬調(diào)整,晉升,降職,培訓),實現(xiàn)績效管理的目的;

六、員工關(guān)系管理:主要包括勞動關(guān)系,法律問題和投訴,員工的活動和協(xié)調(diào),心理咨詢服務(wù),員工沖突管理,內(nèi)部溝通管理,晉升降職管理,勞動紀律,辭退解聘和裁員以及崗位輪換等。

企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才,應制定出該項人才的招聘計劃,一般為一個年度為一個段落,其內(nèi)容包括:計算各年度所需人才,并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才,確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量,確定招聘方式,尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位,并防止人才流失。

人才培訓計劃

人才培訓計劃是人力計劃的重要內(nèi)存,人才培養(yǎng)計劃應按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標,以及公司的培訓能力,分別確定下列培訓計劃: 新進人才培訓計劃;專業(yè)人才培訓計劃;部門主管培訓計劃;一般人員培訓計劃;人才選送進修計劃;考核計劃。

一般而言,企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同,對于人才的考核方法也不同,在市場經(jīng)濟情況下,一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面,對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣,因此其在制定考試計劃時,應該根據(jù)工作性質(zhì)的不同,制定相應的人力資源績效考核計劃。它包括以下三個方面:工作環(huán)境的變動性大小;工作內(nèi)容的程序性大小;員工工作的獨立性大小。

人力資源管理的職能分析

人力資源管理的職能是關(guān)于協(xié)調(diào)企業(yè)員工與企業(yè)間的勞盜 關(guān)系,保障企業(yè)目標的實現(xiàn)和員工的保健和安全權(quán)益以及確保 和維持雇用公平平等的一個過程。人力資源管理的職能包括人 力資源規(guī)劃、員工招募、培訓發(fā)展、績效評估、員工職業(yè)生涯 規(guī)劃等。

1、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)的發(fā)展目 標為指導,以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)部條件為基 礎(chǔ),確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所城建的合格人才。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務(wù)、計劃的制訂緊密 相連,對人員的招聘、培訓和發(fā)展有重要的先導作用。人力資源規(guī)劃的成敗直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成幾,在一定程度上決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展以實現(xiàn)企業(yè)目標。

2、員工招募 人員先聘是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段,也是引進外部人才的必經(jīng)之路。建立有效的招聘體系保證招聘到的人員能夠適應其崗位并能發(fā)揮出最大的能量滿足企業(yè)發(fā)展的需要,這是人力資源管理活動重要的一個環(huán)節(jié),要做到人才為企業(yè)所用。

3、培訓發(fā)展 企業(yè)對員工的各種培訓對企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的 作用。 培訓是一個完善的體系,從培訓內(nèi)容到培訓效果的評估,每一個五一節(jié)都非常重要。良好的員工培訓是一個企業(yè)自身不斷成長的需要,也是企業(yè)擁有自身發(fā)燕尾服所需人才隊伍的重要保障。員工期望通過企業(yè)組織的各種培訓提高自身的能力以 適應社會發(fā)展的需要。

4、績效評估 任何一項人力資源管理活動都離不開績效評估,績效評估對員工的晉升、降職提供了依據(jù),是其他人力資源活動獲取信息的 基本手段。 績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程,是糾正偏差向既定目標前進的保證,是企業(yè)和員工一定時間 內(nèi)工作結(jié)果的檢核,對企業(yè)員工以后工作起著指導作用。

5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 每個員工都在根據(jù)自己的天資、能力、需要和價值觀等慢 慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。員工目前在企業(yè) 中工作,將來能否升遷、降職等變化一方面由員要能力來決定; 另一方面企業(yè)應為員工將來何去何從做一個系統(tǒng)的規(guī)劃,既保 證企業(yè)所需人才的儲備,又為員工今后做以安排,員工的工作 積極性、穩(wěn)定性都會增加,為企業(yè)將來的發(fā)展奠定了人力基礎(chǔ)。

【拓展內(nèi)容】

人力資源規(guī)劃方案

一、現(xiàn)狀分析及總體計劃

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作:

計劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預見與處理。

計劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分研究員工福利,建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三:經(jīng)過一個階段的考核,逐步對考核指標進行修訂、修改,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強績效考核的有效性、權(quán)威性。

計劃四:建立培訓體系。

計劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計劃

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20XX計劃:公司需要提升整體學歷層次,計劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,專科為50%,專科以下為20%;另外,基層領(lǐng)導整體年齡偏大,計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。

2、招聘計劃

公司現(xiàn)有人員34人,20XX上半年需要招聘15—17人,預計淘汰或流失4—6人,基本到達45人左右;20XX下半年招聘15—17人,預計淘汰或流失4—6人,基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時間安排:

1)參加每年11—12月、2—3月份學校人才招聘會,主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生)。

2)20XX年開通付費網(wǎng)站,長期堅持網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動合同,提前兩個月了解員工想法,掌握員工動向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定,以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實際情景,在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面,適當提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強調(diào)與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策:

1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個人需求);

2、健康福利,公司團體組織體檢;

3、員工生日,公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費旅游;

5、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績效考核體系

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成,并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作:

1、績效計劃——設(shè)定績效目標

績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以,在實施績效管理之前,領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識,包括績效目標及相應的獎懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導

為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流,這個交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通,溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結(jié)果要定期進行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結(jié)果進行評估,周期每半年1次,主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個人本事及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司,根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核:

1、項目考核

對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20XX—20XX年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標準,制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準,使項目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動項目人員進取性,明確項目人員努力目標,到達公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核(季度考核)

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動員工向上發(fā)展的進取性,使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的進取性,明確基層員工的工作目標及職責。

4、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的`處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓計劃

本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題,而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果,所以必須供給必須的培訓預算,尋找適宜的培訓渠道。

(一)培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事,缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓,以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)20XX年度培訓重點

1、企業(yè)文化塑造

2、團隊精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓

(三)培訓方式

1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓,擴大培訓效果;

2、定期組織公司內(nèi)部活動,計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行,一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作、配合本事。

3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核,逐步提升培訓效果,構(gòu)成一套有效的培訓體系;

4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍。

(四)培訓資料

1、入職培訓;2、崗位技能培訓;3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);4、升職培訓;5、企業(yè)內(nèi)訓;6、拓展培訓;

(五)培訓預算(略)

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;

2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;20XX年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,進一步完善公司的組織構(gòu)架:

(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,經(jīng)過工作分析,更清晰劃分各個崗位職責,明確各個崗位職責,使得權(quán)責對等,各負其職。

(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學適用,做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個崗位進行科學的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);

4、完善人力資源檔案,20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能,經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度,嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,20XX年逐步完善電子檔案,實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試,增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標),使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力,一方面帶動員工個人發(fā)展,另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。

注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行,使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播,及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,對于領(lǐng)導交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要及處理中應當注意什么,避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導,中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

(2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級上報,領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實施。

詞條內(nèi)容僅供參考,如果您需要解決具體問題
(尤其在法律、醫(yī)學等領(lǐng)域),建議您咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人士。

推薦詞條

主站蜘蛛池模板: 亚洲日韩v无码中文字幕 | 亚洲熟妇毛茸茸 | 日韩欧美伦理电影 | 国产免费看插插插视频 | 国产suv精品麻豆乱码一区二区三区 | 一区二区三区四区国产 | 精品人伦一区二区三区潘金莲 | 中文字幕人妻无码社区 | 东京热无码一区 | 久久国产vs | av无码久久久久久久久不卡网站 | 亚洲A片无码精品毛片色戒 亚洲A片无码一区二区蜜桃 | 麻豆国产13p | 天美传媒新剧国产资源 | 久久久久久国产精品三区 | 成人午夜影院 | 无码人妻一区二区三区九色 | 亚洲aⅴ秘无码一区二区三区 | 国产无码三级在线电影网址 | 69堂无码国产精品色四婷婷专区 | 国产精品视频一区二区三区不 | 久久亚洲国产最新网站 | 免费观看成人毛片A片2008 | 欧美三级不卡在线观看视频 | 成人免费区一区二区三区 | 精品国产乱子宅男伦一区二区三区 | 国产成人综合自拍 | 国产码欧美| 免费午夜福利不卡片在线 | 人妻aⅴ无码中文字幕 | 国产在线无码视频一区二区三区 | 久久97精品久久久久久久看片 | 亚洲一区在线观看无码欧美 | 1区2区3区4区产品不卡码网站 | 国产亚洲日韩欧美色图 | 国产在线观看一区二区三区 | 精品久久久久久中文字幕欧美 | 国农村精品国产自线拍 | 69日本人xxxxxhd高清资源在线播放 | 91香蕉视频一区二区在线观看 | 在线免费观看亚洲视频 |