人力資源管理中績效考核研究論文

摘要：隨著社會經濟的迅速發展，市場競爭也日趨激烈，人力資源作為現代企業的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質量，才能提高企業的競爭力。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項內容，考核結果和質量對于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質量上發揮著非常重要的作用，進而提高企業的經濟效益。本文主要對當前企業人力資源管理中的績效考核問題進行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業的人力資源管理提供幫助。

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關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題

在知識經濟時代，人才是企業發展的根本，人力資源管理也是企業實施人才戰略計劃的重要渠道，在提升企業的人才質量以及核心競爭力中發揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績效考核。當前我國很多企業的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標準和細則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現實意義。

一、績效考核相關理論基礎

（一）績效考核的概念闡釋

根據既有的文獻理論研究，企業人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業人事部門根據經濟學原理，對員工進行科學管理、合理配置和高效實用，從而促進企業經濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環節，其利用一系列的科學指標來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態、行為、業績及共享等進行測量和評定。

（二）績效考核的內容

企業進行績效考核的目的是了解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統化的工作，在進行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業績。工作業績是員工實際工作的情況，對其業績進行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標準，進行相應的評價。根據評價結果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業更高效地優選人才，并通過績效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業績相比較，工作能力的考核與評價更加復雜。考核員工的工作能力，就是評價員工工作中所表現出來的綜合能力，例如，專業技能、應變能力、協作能力等。第三，工作態度。工作態度是員工對待工作的態度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態度會直接影響企業的效益。如果員工工作態度不端正，將會制約企業經濟效益與社會效益的提升。企業要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導員工以積極的態度努力工作。科學的績效考核，對于促進員工工作態度積極轉化，具有良好的裨益。工作態度考核指標包括工作進取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關系，例如，合作關系、人際關系等，這些關系對于員工的工作效率與質量影響很大。通過工作適用考核，企業管理人員就能更直觀地發現員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發現自己的優劣勢，找到更適合自己的位置，進而使企業的人力資源得到優化配置，充分發揮出其應用的功能與作用。

二、當前企業人力資源管理中績效考核存在的問題與不足

（一）企業管理決策層對績效考核的重視意識不足

一般來說，當前企業都制定了人力資源管理制度，并且有的企業的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴格。不過，在實際的執行過程中，有不少企業的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發展中，已經成為企業衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據，但一些企業管理者仍然評感覺和印象在用人，導致企業績效考核標準一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態度與心理，不利于企業人力資源隊伍建設的可持續進行。

（二）績效考核的指標設計欠缺合理性

績效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學，將會影響考核結果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業制定的績效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會導致員工對工作產生厭煩心理，不利于企業員工隊伍建設。

（三）績效考核反饋相對滯后

實行績效考核的價值就是對員工工作情況進行反饋，因此，在進行考核完畢后，需要及時將考核結果反饋給管理層，以確保績效考核結果的時效性，使績效考核的結果能得到良好的應用。有的企業在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進，導致工作業績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。

三、促進企業人力資源管理績效考核質量提升的策略

（一）強化企業管理層對人力資源管理績效考核的重視意識

為了促進績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現全員重視績效考核。一旦企業管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業人力資源部門領導首先要以身作則，結合實際情況，同企業管理者進行溝通，使企業管理決策層認識到績效考核的.重要性，通過制定相應的制度來規范績效考核，嚴格依據制度執行績效考核政策，確保績效考核的結果具有實用價值。同時，還要結合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，并使考核指標具有差異化，這樣將能保證績效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務企業生產與管理。

（二）提高績效考核管理的執行力度

從長遠來看，企業績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執行力度，才能使績效考核的質量得到保證。針對當前企業績效考核質量過低的問題，本文認為，績效管理指標與標準應向企業全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實現全員參與績效考核中，防止出現不按照績效考核指標進行考核的問題。同時，為達到考核結果全面、客觀、公正，還應當采取多元化方式進行考核，以充分發揮出員工的優點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績效考核所要考核的項目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業管理者以及負責考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監督，以真正實現績效考核的價值。

（三）科學制定績效考核的指標

考核指標的確定非常關鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現人盡其才，才盡其用，進而助力于企業良好發展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然后，針對此目的進行指標的選擇與制定。如果績效考核指標不科學、不合理，將會直接影響員工的心態，導致績效考核適得其反。在制定績效考核指標的過程中，企業管理者應當立足企業實際，以長遠的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業發展戰略中，應用現代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區分，從而有針對性地建構起完善的績效考核指標體系，確保與員工的實際付出相匹配。

四、結語

綜上所述，作為現代企業人力資源管理的重要內容，績效考核對企業的生存發展很關鍵。企業管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結合企業實際情況，采取有效措施，加強績效考核管理的力度，提高績效考核的質量與效果，使之更好地服務企業發展。另外，還要加強績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業績效考核的質量，進而促進企業的健康發展。

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